劳动合同竞业限制条款有哪些？（员工支付了竞业限制费用是不是不用竞业限制(2)

　　【法律依据】：《劳动合同法》第24条

　　8. 竞业限制的期限，应如何约定？

　　竞业限制期限最长不得超过2年 。因此，在24个月之内，企业和员工可以任意约定，而非必须约定两年。

　　【法律依据】：《劳动合同法》第24条

　　9. 约定超过两年的竞业限制期限，超出部分如何处理？ 超出部分无效。

　　因此，员工有权不履行竞业限制义务。但如果员工履行了，企业仍然应当支付竞业限制补偿。

　　【法律依据】：《劳动合同法》第24条

　　10. 竞业限制必须通过协议约定么？ 不是。

　　企业也可以通过劳动合同或其他文件和员工约定竞业限制条款，只要约定的内容合理合法，并不拘泥于必须通过竞业限制协议的方式。

　　11. 竞业限制协议一般在什么时候签订比较好?法律没有要求，员工在职期间或员工离职时签订，都是合法的。

　　但是，竞业限制约定，限制了员工的自由择业权。大多情况下，员工都会认为对自己不利，而导致主动签订协议的意愿很低。

　　因此，从保障企业利益的角度，对于有必要作竞业限制的岗位，建议在员工入职时，或岗位调整时就及时签订竞业限制协议。

　　如果等到员工离职时再和员工进行签订竞业限制协议的协商，往往可能因员工拒绝而无法订立成功。

　　12. 竞业限制补偿金，应约定多少？ 补偿金的具体数额双方约定，法律只有下限的规定，即最低工资标准，但没有上限的规定(个别地区有例外)。不过，考虑到公平原则，一般建议不低于员工离职前12个月月平均工资的30% 。

　　13. 没有约定竞业限制补偿，竞业限制补偿金怎么确定?在没有约定竞业限制补偿，而员工履行了竞业限制义务的，员工可以向法院请求企业按照不低于员工离职前12个月月平均工资的30%支付补偿。

　　另外，各地对于竞业限制补偿金没有约定或约定不明时，应当按哪种标准支付补偿有不同的规定，一般在20%-50% 的幅度之间。

　　因此，企业在和员工约定竞业限制补偿具体数额时，建议提前查阅当地的竞业限制有关政策再作权衡。

　　【法律依据】 ：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条

　　14. 竞业限制补偿，是否必须按月发放？ 理论来说，必须按月支付。

　　但是如果双方有约定，而员工同意的话，企业选择一次性提前支付，因对员工更为有利，所以也会得到支持。但是，对企业来说，如果员工违约，则届时要求返还的难度就会增加。

　　【法律依据】：《劳动合同法》第23条

　　15. 竞业限制补偿，可否在职期间发放?严格按法律来说，只能在员工离职后发放。但在实操中，仍然有企业因种种考虑选择和员工约定在职期间发放竞业限制补偿。

　　并且在出现争议时，如果企业能够举证证明补偿金和工资有区分，也存在被支持的判例，但大多数情况下，这种做法是被认为无效的。

　　一旦认为无效，不利后果均由企业来承担，因此，笔者不建议企业去冒这样的风险。

　　【法律依据】：《劳动合同法》第23条

　　16. 违约金是否越高越好？应当如何约定？ 严格来说，法律对于竞业限制的违约金没有上下限的规定，但是这并非就约定得越高对企业越有利。

　　出现违约金约定过高的情况，员工是可以向法院申请要求减少违约金的，那么，法院一般会根据公平合理原则，参照员工给企业造成的损失大小来进行调整。而竞业限制的损失往往很难举证，则届时企业实际获得的违约金可能和预期会相差很远。

　　因此从实操来说，笔者建议，违约金一般约定在企业拟支付的竞业限制补偿总额的两倍或以下比较合理。

　　【法律依据】：《劳动合同法》第23条

　　17. 员工支付了违约金，就可以不履行竞业限制义务了吗？ 不是。

　　员工即使支付了违约金，在竞业限制期限内，企业仍然有权利要求员工继续履行竞业限制义务。

　　18. 签订了竞业限制协议，企业是否必须支付竞业限制补偿？ 员工在职期间，企业与员工订立竞业限制协议，如果到员工离职时，企业认为已无竞业限制必要，可以书面通知员工放弃竞业限制权利，解除竞业限制协议，通知送达员工后，员工离职后无需履行竞业限制，企业也不用再按月支付补偿。

　　但是，如果企业需要员工履行竞业限制义务，则一定要按月支付，否则员工有权要求解除竞业限制协议。

　　19. 签订了竞业限制协议，企业可以单方要求解除协议吗？有什么风险？ 员工离职时，企业可以直接通知员工解除，确保员工知道企业解除的意愿即可，没有法律风险。

　　员工离职后，竞业限制期限尚未到期，企业也有权单方要求提前解除协议，同样需要将解除的意愿送达。但是，此时，如果员工请求企业额外支付3个月 的竞业限制补偿，企业应当支付。

　　【法律依据】：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第9条

　　20. 可否同时约定脱密期和竞业限制?脱密期 ，是企业与掌握商业秘密的职工在提出离职后，约定不超过6个月 的脱离核心岗位的脱密期。从另一个侧面来说，即要求员工必须提前六个月提出离职。

　　《劳动合同法》 实施以后，因这一约定与法律规定的提前一个月可以解除合同相冲突，很多时候发生争议，企业不能得到司法机关的支持。

　　竞业限制 则是员工在离职后一段时间不能自营或到同类竞争对手处工作。有个别地方，如上海，是明确禁止脱密期和竞业限制同时使用的。但是多数地区没有明确。

　　从合理的角度来讲，因为脱密期和竞业限制都是为了保护企业商业秘密不外泄而对员工采取的禁止部分劳动权里的措施。

　　因此，针对同一事由进行多种限制，对员工非常不公平，故笔者也不建议企业同时使用。考虑到前述提到冲突风险，在企业有一定预算的情况下，更建议企业优先使用竞业限制。