[中亿财经网]华为裁员事件始末分析：郑会兰李洪元事件原委回顾(2)

　　尤其是在行业动荡的2019年，当公司业务出现调整不得不缩减规模时，裁员成为“常态”，被波及的员工面临着前途未卜的状况，甚至掉进“裁员陷阱”。

　　《深网》结合近期集中曝光的几起科技公司劳工纠纷事件，总结了一些劳动者值得注意的共性问题和需要规避的风险：

　　关于女职工“三期保护”

　　“三期”员工是裁员中比较复杂的问题。《女职工劳动保护规定》第四条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

　　《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……(四)女职工在孕期、 产期、哺乳期的……”。

　　这是为了维护女职工的合法权益，对女职工特殊时期劳动保护所作出的普遍性规定。但如果女职工在“三期”内有严重违纪行为，用人单位可以解除劳动合同。

　　关于签订无固定期限劳动合同

　　《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。其中就包括劳动者在用人单位持续工作满十年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

　　据报道，华为内部有一项“奋斗者协议”，即工作满8年的员工被要求离职一次，会给个人N+1的补偿，然后再重新入职，并更换工号。

　　对此，有律师对《深网》表示，劳动合同法规定的是，连续两次劳动合同，或在公司工作年限满十年，应当签署无固定期限劳动合同，因此对于这个奋斗者协议，劳动者有权利要求将后来签订的有固定期限劳动合同关系视为无固定期限劳动合同。

　　关于员工撤回离职申请

　　员工在发出辞职申请后，能否撤回呢?

　　上述律师对《深网》解释，如果员工提出离职，在没有办完离职手续或达成离职协议之前，是可以撤回的。

　　但撤回的效力，可能分为多种情况：

　　1. 公司可以不同意撤回，这样公司有权利基于员工单方面辞职申请终止劳动关系;

　　2. 公司同意撤回，劳动关系继续;

　　3. 公司没说同意不同意，但继续给员工发工资上社保的，应当视为同意撤回。

　　关于绩效评定“背锅走人”和留存证据

　　互联网公司一般都会有一定比例的末位淘汰制度，重要参考指标是绩效评定，同时也会影响到年终奖发放。

　　当员工收到并不符合事实的绩效评定时，可以发起申诉流程，并尽量留存和公司内部人员沟通的记录(包括录音、文字和考勤记录、内网信息等)，避免因绩效“背锅”被裁员。

　　据《燃财经》报道中HR的自述提到，某个业绩指标或考勤，平时可以模棱两可、无关紧要，一旦要确定裁员，某些指标就会变得重要，HR可以在绩效上做文章。

　　关于留存证据，最近《极昼工作室》曝光的一则案例是，华为员工李洪元有13年工龄，离职时与企业协商解雇赔偿金33万余元，企业在转账30万余元后控告李洪元敲诈勒索。最终在羁押251天之后，深圳龙岗检察院以证据不足为由决定不起诉，并对李洪元进行国家赔偿。

　　《极昼工作室》报道称，李洪元的代理律师、广东意本律师事务所律师谢连喜谢认为，李洪元的行为尚不构成敲诈勒索罪。按照法律规定，敲诈勒索罪的界定包括两个要件，行为人要以非法占有为目的，并且要使用威胁或者要挟的手段，逼迫他人交付财物。据李洪元讲述，不起诉的直接证据是一段两个多小时的录音。他与华为人力资源部门协商离职赔偿，其中未谈及任何以“举报业务造假”来要挟获取赔偿。