[中亿财经网]华为裁员事件始末分析：郑会兰李洪元事件原委回顾(3)

　　关于裁员补偿

　　关于裁员补偿，我们经常听到的是“N+1”。

　　根据《劳动合同法》，其中N是指经济补偿金支付方法，即用人单位经济性裁员，选本地区工作年限、每年支付一个月工资(计算方式是最后12个月的平均工资)，满六个月不满一年按一年支付;不满六个月的，按半年支付。

　　+1则是指，用人单位没有提前30天书面通知时，额外支付一个月工资代替通知义务，为接触劳动关系时上个月的应发工资。

　　另外，当用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由，也没有支付经济补偿或没有履行合法程序，应支付赔偿金2N。

　　比如，滴滴曾在今年2月宣布按照全员15%的比例进行裁员，规模达2000人，并给出了N+1补偿方案，这是符合法律规定的。还有一些公司以不同方式逼迫员工主动离职，通过躲避赔偿来降低裁员成本。

　　有HR人士提到，在其经历过的裁员中，有员工能力问题，也有公司业务问题导致融资不到位的情况。但员工能力问题的比较少，占比10%。在其经历过的所有裁员中，70%能拿到N+1的补偿，没有按照法律规定走裁员流程的比例有30%。

　　关于经济性裁员中对特殊人群的保护

　　对于经济性可以裁减的人员，法律虽然已做出明确规定，但是出于对特殊人群的保护，根据《劳动合同法》规定，以下人员是不得裁减的：

　　1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

　　2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

　　4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

　　5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

　　6、法律、行政法规规定的其他情形。

　　关于员工患病后的医疗期

　　我们再结合具体案例谈一下上述条文中关于员工患病后医疗期的部分。

　　吴声威律师在关于网易前员工事件的解读中指出，生病区分工作原因导致的疾病和非工作原因导致疾病，如果是因工致残和职业病，公司是肯定不得开除员工的;如果是因工患病未残和非工作原因导致疾病，公司开除员工是有条件的。

　　员工生病期间，公司在医疗期内通常是不得开除员工的。超过医疗期后，员工不能胜任工作且无法从事另行安排的工作的情况下，公司依据《劳动合同法》第四十条的规定，可以提前一个月通知劳动者解除劳动合同，支付N的经济补偿金，这或许就是该员工在文章中提到的，网易公司回复的N+1的由来。

　　至于医疗期的限定，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，总工作年限10年以下，在本单位工作年限5年以上，医疗期为六个月。也就是说，网易前员工应当有六个月的医疗期，在这六个月的合理治疗期间内，公司是不得开除员工的。

　　另一个相关案例是《IT时报》发表的《27岁的我，在病房里被名创优品辞退》一文中提到，一位专攻劳动争议的律师认为，根据《关于贯彻通知》，职工所患疾病病情严重，随时可能出现生命危险，应属特殊疾病，其不受实际工作年限的限制，因此职工应当享受的医疗期系24个月而非3个月，名创优品解除劳动合同关系的行为是违法行为。其次，即使在名创优品所说的医疗期系3个月已届满的情况下，名创优品也存在程序不合法，其无法证明职工属于不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的情形，亦属于违法解除。

　　当然，我们都不希望遇到此类纠纷，但当变化来临时，作为弱势方的劳动者需要谨慎对待任何一份文件的签署和作出的决定，留心收集相关证据，必要时通过法律武器捍卫自己的正当权益。